一年之计在于春，对于企业来讲 此时正是制订用人计划之际，招聘、培训等工作已开始逐步展开。对于广大怀揣红包、欲求新发展的跳槽者来说，大好时机也已到来，他们亦在此时开始了自己新一轮的职业生涯选择。但年关跳槽，莫忘竞业避止。
所谓竞业避止，是指员工在单位工作期间不得到竞争企业兼职和任职，不得自行组建公司与单位竞争；在离开原单位一定期限内，未经原单位同意，不得从事同原单位业务有竞争性的业务，不得接受原单位竞争对手的聘用，不为原单位竞争对手提供咨询性、服务性服务，不聘用原单位的其他员工为自己工作，也不唆使原单位的任何其他员工接受外界聘用。因此，竞业避止实际上是包括在原单位期间的避止和从单位离职后的避止。
要不要在人才流动的过程中，规定在一定的时间内避开原先从业的行业（“竞业避止”规则），已成为业界中的一个新话题。 据零点网上调查表明，有３１．２％的人支持建立“竞业避止”规则，而反对者却高达５１．１％，另有１７．７％的人感到难以判断，接受调查访问的４０７名网上人士中８５％的人在２１－３５岁之间，６５％的人是普通白领职员、在校学生和蓝领职员。
调查结果显示，如果站在企业老板的立场上就会对“竞业避止”规则给予较高的支持度，而站在非老板的立场上，企业的其他管理人员和普通员工表达的支持度则均较低，在一般的企业管理人士中只有４１％的人支持建立“竞业避止”规则，这一比例与在校学生的支持率（４１．２％）相当，稍高于企业白领职员（３６．５％）、教科文卫专业人员（３０．８％）和蓝领职员（２９．４％）的支持率。
竞业避止的支持与反对者双方各执其辞：反对者从保护人才的角度阐述了自己的反对理由，其中９２．３％的人认为“一个人的知识范围、事业高峰期有限，竞业避止必然会造成人才浪费”；而支持者则更多地从企业利益出发表达自己的立场。其中８５％的人赞同“竞业避止”可以使跳槽者有所顾忌，在很大程度上保护企业的利益；８２．７％的人认为“竞业避止”可以防止企业之间的恶性竞争。
正所谓“道不同，不相与谋”可以看出，不同利益的代表对竞业避止的看法大相径庭。找出一条能够保护两方面各自的切身利益的万全之策便成为解决这一矛盾的关键。
在国外一般情况下，竞业避止是通过由原单位向跳槽员工支付“不竞争津贴”的前提下实现的，也就是说，用人单位要求员工在一定时间内不竞争，就必须保证该员工在此期间的生活费用，因为有些员工可能因此而面临失业的危险。同时，不竞争的期限不能过长，现代科技的发展很快，一个员工离开原单位后一段时间，其所掌握的知识即使在他单位应用，对该单位也不会造成威胁，因此对不竞争的期限应合理测算。
另外，签定竞业避止协议还应有两个前提，一个是此协议并不是同每一个员工都签，而是同单位中比较重要岗位的人签，同时根据该岗位的重要性向其发放不同的“不竞争津贴”。一般来说，这些岗位包括高级研究开发人员、技术人员、经营管理人员和关键岗位的技术工人以及市场计划和销售人员、财会人员、文档管理人员等。再者，签定此协议的目的必须是为了保护单位的商业秘密，客观上也能起到此作用。只有这样在公平、合理的基础上签署的竞业避止，才不会违背自由择业的劳动用工原则。
在我国，有关法律、法规还在进一步完善之中。劳动部在有关文件中指出：用人单位可以与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定，职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其它单位任职，但用人单位应当给予职工一定数额的经济补偿。
但与国外相比，国内企业在此方面的表现相对落后。即便有些企业定了守密规则，但往往形同虚设，更不要说从守密者的角度考虑其权益了。而国外企业对于保护商业秘密大多有一套严密的防护措施，不仅有法可依，还有操作性强的具体条例可供实施。这不但令跳槽者对泄密心存顾忌，即便打起官司来，也有明确的法律依据。
权利与义务相对等，这是现代社会尊奉的行为规则。尤其是在市场经济条件下的商业往来及企业经营管理等方面，此原则更是被广泛采用。如果企业给了“守密补偿”，跳槽者却不遵守协议，那法庭相见，泄密者的官司必输无疑。 所以，“守密补偿”绝不是一般意义上的封口钱。
据零点网上调查，很少有人完全反对有限的“竞业避止”规则，争议主要集中在限制的范围。调查结果显示，网民们对“竞业避止”规则的主要适宜领域和如何更有效地保护企业利益上基本上形成共识：８２．７％的“竞业避止”支持者和６６．３％的反对者都认为“竞业避止”应在一些高新技术领域中实施，并不能对所有人一概而论；而“保护企业机密或技术应通过与员工签定技术保密协定等手段来保障”的说法也得到了双方的普遍认同，在正反双方中的赞同率分别是７５．６％和９５．７％。看来，合理的“竞业避止”具有较为广泛的社会支持基础。
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